Dzisiaj ukazało się ogłoszenie pracodawcy, BEZ UZGODNIENIA ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI, że w dniach 27-30 grudnia 2022 zatrzymuje produkcję i „wspaniałomyślnie” proponuje pracownikom urlop wypoczynkowy a kto go nie ma to niech sobie weźmie urlop bezpłatny. Od biedy jak już ktoś nie skorzysta z „zachęty” to może przyjść do pracy, do prac porządkowych.
Zważywszy na rewelacyjne wyniki finansowe spółki, ponurym żartem jest proponowanie w miesiącach świątecznych (grudzień/styczeń) tak znaczne uszczuplanie wynagrodzenia pracownikom.
Natychmiast po zapoznaniu się z tą propozycją, wystosowaliśmy pismo do pracodawcy przedstawiając nasze stanowisko.
Uważamy że powinien zostać zastosowany Art. 81 Kodeksu Pracy, czyli oczekujemy, że pracodawca wypłaci pracownikom, w tych dniach WYNAGRODZENIE POSTOJOWE, dla których nie chce organizować pracy w wyżej wymienionych dniach.
Po pierwsze:
Nie wszyscy pracownicy mają jeszcze urlop wypoczynkowy lub planują jego wykorzystanie np. w przyszłym roku. Upoważnia ich do tego to, że niewykorzystane tzw. 4 dni urlopu na żądanie, przechodzą na rok przyszły do zaplanowania i wykorzystania w 2023 roku.
Ponadto pracownicy, którzy z różnych przyczyn nie mogli wykorzystać urlopu, mogą go wykorzystać, najpóźniej do końca września przyszłego roku.
Pracodawca może sugerować wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, jednak nie może do tego zmusić pracownika. Pracownik ma prawo odmówić wykorzystania urlopu. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca ustala pracownikowi termin urlopu zupełnie dowolnie i wbrew jego woli.
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-kiedy-nakazac-wykorzystanie-urlopu-wypoczynkowego
Po drugie:
Pracodawca nie ma prawa zmuszać lub zachęcać pracownika do urlopu bezpłatnego.
Art 81 KP oraz nasz zakładowy „Regulamin Wynagradzania” mówią:
„Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”
Czyli w naszym przypadku przysługuje 90% wynagrodzenia – pracownik traci tylko 10% premii ale za 4 dni, tj od 27-30 2022.
Po trzecie:
Jeśli pracownik weźmie te 4 dni urlopu bezpłatnego, to traci prawie 20% wynagrodzenia grudniowego (również tą premię 10% za 4 dni)!!!
Biorąc pod uwagę aktualną średnią zakładową pracownik straci:
brutto od ~1 000 zł do ~1 300 zł
netto (na rękę) od ~800 zł do ~1 000 zł
Art. 174. KP mówi, że urlopu bezpłatnego udziela się tylko na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie może udzielić mu go sam od siebie.
Jakie są skutki urlopu bezpłatnego dla pracownika?
– pracownik, który przebywa na urlopie bezpłatnym, traci źródło dochodu;
– urlop bezpłatny, w przeciwieństwie do urlopu okolicznościowego czy wypoczynkowego nie wlicza się do stażu pracy;
– za ten okres pracodawca nie opłaca za pracownika składek społecznych ZUS, ubezpieczenia chorobowego;
– informacja o wykorzystaniu urlopu bezpłatnego zostanie odnotowana w świadectwie pracy;
Po czwarte:
Pracodawca napisał, że „Jeżeli ktoś chce świadczyć pracę w tych dniach zostanie oddelegowany do prac porządkowych.”
Zgodnie ze stanowiskiem PIP „miejsce wykonywania pracy należy do elementarnych warunków pracy i zgodnie art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy powinno zostać określone w umowie o pracę.
Jednak czasem, gdy zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy w innym oddziale firmy lub powierzenie mu innych obowiązków, których nie ma w umowie, pracodawca nie może na podstawie art. 42 § 4 kp oddelegować pracownika do innego miejsca niż określone w umowie o pracę.
Na podstawie art. 42 § 4 kp pracodawca może jedynie powierzyć pracownikowi inną pracę, ale w tym samym miejscu określonym w umowie o pracę.
Powierzenie wykonywania pracy w innym miejscu niż określone w umowie może nastąpić jedynie na podstawie zgodnego porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.”
Podsumowując, przełożony nie może w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona. Biorąc jednak pod uwagę skomplikowaną materię jaką jest prawo pracy w naszym kraju, każdorazowo jeśli będziecie mieli wątpliwości i problem z poleceniem przełożonego to proszę o kontakt.
Z kolei zaś zgodnie z Art. 237 Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników. Jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu przed przystąpieniem do pracy ma obowiązek wyposażyć go w odpowiednią odzież – np. ocieplacze w przypadku powierzenia prac na zewnątrz. Dotyczy to też oczywiście obuwia.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Odnośnie odpowiedniej odzieży i obuwia na poszczególnych stanowiskach. Jeśli ktoś ma wątpliwości proszę o kontakt, sprawdzimy to w tabeli odzieży w odniesieniu do stanowiska, na które pracodawca będzie chciał oddelegować pracownika.
W niektórych przypadkach pracodawca powinien skierować pracownika na badania lekarskie
i
obowiązkowo przeszkolić pod względem BHP przy pracach porządkowych. Czyli przeprowadzić wstępne szkolenie dla pracowników oddelegowanych z innych stanowisk na stanowiska na których wcześniej nie pracowali.
Dla przypomnienia:
Program szkoleń BHP określa Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku.
Poruszane tematy mają być rozpisane na co najmniej 3 godziny lekcyjne, co daje 2 godziny i 15 minut zegarowych.
Tyle trwa instruktaż ogólny.
Na pełne szkolenie wstępne BHP składa się również instruktaż stanowiskowy na stanowisku pracy, który powinien trwać co najmniej 8 godzin lekcyjnych. Przeprowadza go przełożony, który zapoznaje swojego podwładnego z metodami bezpiecznego wykonywania pracy. Po szkoleniu wystawia się dokument – kartę szkolenia wstępnego.
Zawsze, przed przystąpieniem pracownika do pracy, należy zapoznać go z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy.
Obowiązkiem pracodawcy jest rzetelne przeszkolenie. Pracownik może podpisać kartę szkolenia BHP tylko po pełnym zrozumieniu i zapoznaniu się z omawianymi tematami i zagrożeniami na stanowisku. Jeśli pracownik nie rozumie lub ma jakiekolwiek wątpliwości, to nie może potwierdzić podpisem szkolenia.
Wszelkie Wasze wątpliwości odnośnie ewentualnych nacisków, ewentualnego oddelegowania i (nie)przestrzegania procedur z tym związanych proszę o zgłaszanie bezpośrednio do mnie.
Jeśli macie jakieś pytania to również zapraszam.
JB
Loading ...