Z przyjemnością mogę Wam zakomunikować, że walka o wyższe płace dla pracowników ŚRUBENY została zauważona.
Ukazała się informacja na na ogólnopolskiej stronie Federacji Metalowców i Hutników w Polsce o naszym sukcesie. link do FZZMiH
Wzrost płac w SRUBENIE jest sukcesem Członków Związku.
To dzięki Wam, niezrzeszeni pracownicy też uzyskują wzrost płac!
W 2022 roku, po wielu latach walki i nacisku na rządzących naszym krajem, został spełniony 19-sty postulat OPZZ dotyczący ulgi podatkowej z tytułu opłacania składki związkowej.
W rozliczeniu PIT składanym za rok 2022 można odliczyć (od dochodu przed opodatkowaniem), ulgę z tytułu opłacania składek członkowskich na rzecz związków zawodowych.
Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, a tak jest w naszym przypadku, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11 co jest dowodem wysokości poniesionych składek.
Odliczenie nie może być większe niż 500 zł. Kwota ta pomniejsza dochód podlegający opodatkowaniu.
Walcząc o możliwość odliczenia składki, OPZZ argumentował, że składka członkowska na rzecz organizacji przedsiębiorców i pracodawców jest zaliczana przez przedsiębiorstwa w koszty uzyskania przychodów, co de facto zmniejsza płacony przez firmy podatek. Stanowi o tym art. 16 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych oraz art. 23 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Było to ewidentnie nierówne traktowanie członków związków pracowniczych wobec związków przedsiębiorców.
W ocenie OPZZ zasada równości wobec prawa nakazuje, aby państwo równo traktowało członków związków zawodowych i członków organizacji pracodawców.
Dlatego właśnie kilka lat temu zaproponowano wprowadzenie przepisów, które umożliwiłyby dokonanie w rocznym zeznaniu podatkowym odliczenia składki opłaconej na rzecz związku zawodowego lub ustanowienie innego mechanizmu pozwalającego osiągnąć podobny skutek.
W związku z ulgą należy pamiętać, że:
– składki członkowskie odpisywane są od dochodu, a nie od podatku;
– odliczenie ma charakter limitowany kwotą 500 zł w skali roku. Nadwyżka ponad kwotę 500 zł nie będzie zatem podlegać odliczeniu;
– odliczeniu podlegają składki faktycznie opłacone w danym roku podatkowym. Składki należne, lecz niezapłacone nie podlegają odliczeniu;
– pierwszego odliczenia za 2022 r. będzie można dokonać w rozliczeniu podatkowym (do 30 kwietnia 2023 r.);
– podstawę prawną do odliczenia stanowi art. 26 ust. 1 pkt 2c i art. 26 ust. 7 pkt 5 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1128).
Dzisiaj odbyło się kolejne spotkanie z pracodawcą w celu ustalenia wzrostu wynagrodzeń od stycznia 2023 roku.
Wynegocjowaliśmy, że od 1 stycznia 2023 wynagrodzenia wzrosną w sumie o 11% w odniesieniu do stawki zasadniczej/godzinowej, z tym że:
8% – zostanie naliczone bezpośrednio do stawek – bez żadnych podziałów.
3% – będzie naliczane za każdy przepracowany miesiąc bez zwolnienia L4. Naliczanie oczywiście również do stawki zasadniczej/godzinowej. Będzie to stanowiło nagrodę absencyjną za 100% obecność.
Ponadto ustaliliśmy z pracodawcą, że wypłata pomocy finansowej dla pracowników, z funduszu socjalnego będzie większa o 500 zł od wcześniej podanych kwot (porozumienie z dnia 25 listopada 2022), co w sumie da następujące kwoty w poszczególnych przedziałach, uzależnionych od dochodu:
Odnośnie szczegółów zwiększonego odpisu na fundusz socjalny zapraszam do osobistego kontaktu.
Dzisiaj ukazało się ogłoszenie pracodawcy, BEZ UZGODNIENIA ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI, że w dniach 27-30 grudnia 2022 zatrzymuje produkcję i „wspaniałomyślnie” proponuje pracownikom urlop wypoczynkowy a kto go nie ma to niech sobie weźmie urlop bezpłatny. Od biedy jak już ktoś nie skorzysta z „zachęty” to może przyjść do pracy, do prac porządkowych.
Zważywszy na rewelacyjne wyniki finansowe spółki, ponurym żartem jest proponowanie w miesiącach świątecznych (grudzień/styczeń) tak znaczne uszczuplanie wynagrodzenia pracownikom.
Natychmiast po zapoznaniu się z tą propozycją, wystosowaliśmy pismo do pracodawcy przedstawiając nasze stanowisko.
Uważamy że powinien zostać zastosowany Art. 81 Kodeksu Pracy, czyli oczekujemy, że pracodawca wypłaci pracownikom, w tych dniach WYNAGRODZENIE POSTOJOWE, dla których nie chce organizować pracy w wyżej wymienionych dniach.
Po pierwsze:
Nie wszyscy pracownicy mają jeszcze urlop wypoczynkowy lub planują jego wykorzystanie np. w przyszłym roku. Upoważnia ich do tego to, że niewykorzystane tzw. 4 dni urlopu na żądanie, przechodzą na rok przyszły do zaplanowania i wykorzystania w 2023 roku.
Ponadto pracownicy, którzy z różnych przyczyn nie mogli wykorzystać urlopu, mogą go wykorzystać, najpóźniej do końca września przyszłego roku.
Pracodawca może sugerować wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, jednak nie może do tego zmusić pracownika. Pracownik ma prawo odmówić wykorzystania urlopu. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca ustala pracownikowi termin urlopu zupełnie dowolnie i wbrew jego woli.
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-kiedy-nakazac-wykorzystanie-urlopu-wypoczynkowego
Po drugie:
Pracodawca nie ma prawa zmuszać lub zachęcać pracownika do urlopu bezpłatnego.
Art 81 KP oraz nasz zakładowy „Regulamin Wynagradzania” mówią:
„Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”
Czyli w naszym przypadku przysługuje 90% wynagrodzenia – pracownik traci tylko 10% premii ale za 4 dni, tj od 27-30 2022.
Po trzecie:
Jeśli pracownik weźmie te 4 dni urlopu bezpłatnego, to traci prawie 20% wynagrodzenia grudniowego (również tą premię 10% za 4 dni)!!!
Biorąc pod uwagę aktualną średnią zakładową pracownik straci:
brutto od ~1 000 zł do ~1 300 zł
netto (na rękę) od ~800 zł do ~1 000 zł
Art. 174. KP mówi, że urlopu bezpłatnego udziela się tylko na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie może udzielić mu go sam od siebie.
Jakie są skutki urlopu bezpłatnego dla pracownika?
– pracownik, który przebywa na urlopie bezpłatnym, traci źródło dochodu;
– urlop bezpłatny, w przeciwieństwie do urlopu okolicznościowego czy wypoczynkowego nie wlicza się do stażu pracy;
– za ten okres pracodawca nie opłaca za pracownika składek społecznych ZUS, ubezpieczenia chorobowego;
– informacja o wykorzystaniu urlopu bezpłatnego zostanie odnotowana w świadectwie pracy;
Po czwarte:
Pracodawca napisał, że „Jeżeli ktoś chce świadczyć pracę w tych dniach zostanie oddelegowany do prac porządkowych.”
Zgodnie ze stanowiskiem PIP „miejsce wykonywania pracy należy do elementarnych warunków pracy i zgodnie art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy powinno zostać określone w umowie o pracę.
Jednak czasem, gdy zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy w innym oddziale firmy lub powierzenie mu innych obowiązków, których nie ma w umowie, pracodawca nie może na podstawie art. 42 § 4 kp oddelegować pracownika do innego miejsca niż określone w umowie o pracę.
Na podstawie art. 42 § 4 kp pracodawca może jedynie powierzyć pracownikowi inną pracę, ale w tym samym miejscu określonym w umowie o pracę.
Powierzenie wykonywania pracy w innym miejscu niż określone w umowie może nastąpić jedynie na podstawie zgodnego porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.”
Podsumowując, przełożony nie może w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona. Biorąc jednak pod uwagę skomplikowaną materię jaką jest prawo pracy w naszym kraju, każdorazowo jeśli będziecie mieli wątpliwości i problem z poleceniem przełożonego to proszę o kontakt.
Z kolei zaś zgodnie z Art. 237 Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników. Jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu przed przystąpieniem do pracy ma obowiązek wyposażyć go w odpowiednią odzież – np. ocieplacze w przypadku powierzenia prac na zewnątrz. Dotyczy to też oczywiście obuwia.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Odnośnie odpowiedniej odzieży i obuwia na poszczególnych stanowiskach. Jeśli ktoś ma wątpliwości proszę o kontakt, sprawdzimy to w tabeli odzieży w odniesieniu do stanowiska, na które pracodawca będzie chciał oddelegować pracownika.
W niektórych przypadkach pracodawca powinien skierować pracownika na badania lekarskie
i
obowiązkowo przeszkolić pod względem BHP przy pracach porządkowych. Czyli przeprowadzić wstępne szkolenie dla pracowników oddelegowanych z innych stanowisk na stanowiska na których wcześniej nie pracowali.
Dla przypomnienia:
Program szkoleń BHP określa Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku.
Poruszane tematy mają być rozpisane na co najmniej 3 godziny lekcyjne, co daje 2 godziny i 15 minut zegarowych.
Tyle trwa instruktaż ogólny.
Na pełne szkolenie wstępne BHP składa się również instruktaż stanowiskowy na stanowisku pracy, który powinien trwać co najmniej 8 godzin lekcyjnych. Przeprowadza go przełożony, który zapoznaje swojego podwładnego z metodami bezpiecznego wykonywania pracy. Po szkoleniu wystawia się dokument – kartę szkolenia wstępnego.
Zawsze, przed przystąpieniem pracownika do pracy, należy zapoznać go z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy.
Obowiązkiem pracodawcy jest rzetelne przeszkolenie. Pracownik może podpisać kartę szkolenia BHP tylko po pełnym zrozumieniu i zapoznaniu się z omawianymi tematami i zagrożeniami na stanowisku. Jeśli pracownik nie rozumie lub ma jakiekolwiek wątpliwości, to nie może potwierdzić podpisem szkolenia.
Jeśli macie jakieś pytania to również zapraszam.
JB
Nie doszliśmy do porozumienia.
Propozycja pracodawcy, która padła, jest nie do zaakceptowania.
W czasach szalejącej inflacji, szacowanej w przyszłym roku na poziomie 20%, pracodawca zaproponował 5% do stawki osobistego zaszeregowania/godzinowej plus 5% comiesięcznej premii absencyjnej – za niechorowanie.
Razem 10%
Przy czym utrata całych 5% następowałaby bez względu na długość choroby.
Nasza propozycja wobec pracodawcy opiewa na 10% plus 2% premii absencyjnej.
Z takimi propozycjami rozeszliśmy się!
Następne spotkanie 07 12 2022.
W dniu dzisiejszym, jak wcześniej informowałem, odbyła się pierwsza tura rozmów na temat wzrostu płac od stycznia 2023 roku.
Propozycja pracodawcy bardzo odbiega od oczekiwań i aktualnej sytuacji finansowej rodzin pracowników .
W kwestii szczegółów (dla dobra negocjacji) zapraszam do osobistego kontaktu.
Następne spotkanie z pracodawcą 16 listopada 2022
Zgodnie z §12 obowiązującego „regulaminu wynagradzania” przyszedł czas na negocjacje odnośnie wzrostu wynagrodzeń od stycznia 2023 roku.
Odpowiednio wcześniej skierowaliśmy pismo do pracodawcy, z pytaniami o dane niezbędne do rozmów, przewidując, że pracodawca jak zwykle wyczerpie do końca, ustawowy, 30-to dniowy termin na odpowiedź.
W dniu 19 10 2022 pisemnie wezwaliśmy pracodawcę do ustalenia terminu rozmów w tym temacie. Pismo zostało również podane do wiadomości załogi, poprzez wywieszenie na portierni.
Po konsultacjach z pracownikami zawnioskowaliśmy o wzrost wynagrodzeń na poziomie prognozowanej inflacji w przyszłym roku, tj. 20%.
Wyniki osiągane przez Spółkę w pełni uzasadniają takie oczekiwania.
Gdy otrzymamy informację o terminie rozmów poinformuję Was o tym.
W związku z oczekiwaniami pracowników Śrubeny, zawnioskowaliśmy w dniu dzisiejszym o niezwłoczne ustalenie terminu rozmów i ich rozpoczęcie początkiem sierpnia br. w zakresie wprowadzenia dodatku stażowego
Obecnie, stawki osobistego zaszeregowania, doświadczonych pracowników z długim stażem pracy w Śrubenie, są w rażącej dysproporcji do stawek nowo przyjmowanych pracowników.
Jeśli pracodawca chce zapewnić bezproblemową sukcesję – zmianę pokoleniową, to powinien docenić doświadczenie i wytrwałość długoletnich pracowników.
Jest to szczególnie istotne w sytuacji powstającej konkurencji, na terenie Specjalnej Strefy Ekonomicznej na Żywiecczyźnie – Radziechowy Wieprz. Nie ulega wątpliwości że druga „śrubiarnia” będzie zabiegała o doświadczonych operatorów i innych pracowników.
Pracodawca powinien zawczasu wdrożyć strategię sukcesji, aby zminimalizować straty z tytułu utraty kluczowych pracowników-liderów.
Uważamy, że wprowadzenie dodatku stażowego powinno być taką strategią.
W piśmie złożyliśmy konkretne propozycje, by pracodawca, na spotkaniu, mógł od razu odnieść się do konkretnych propozycji.
Oczekujemy na wyznaczenie terminu rozmów.
W dniu dzisiejszym zakończyliśmy negocjacje wynikające z wystąpienia organizacji związkowych ŚRUBENY, z dnia 21 kwietnia 2022 roku.
Jak Was zapewniłem we wpisie z 11-go maja, po podpisaniu porozumienia w zakresie płacy zasadniczej, mieliśmy kontynuować rozmowy z pracodawcą o wzrost dodatków regulaminowych obowiązującego „Regulaminu wynagradzania”.
Chcieliśmy urealnić – zrewaloryzować dodatki otrzymywane przez pracowników za zwiększoną odpowiedzialność, uciążliwość, dodatkowe poświęcenie czy też inne obowiązki uregulowane w „Regulaminie wynagradzania”.
WYNEGOCJOWALIŚMY DZISIAJ:
– wzrost dodatku brygadzistowskiego z 2 zł – 2,5 zł
– dodatek za czas dyżuru i usuwania awarii
* czas dyżuru z 150 zł – 170 zł
* czas usuwania awarii w wyniku wezwania z dyżuru domowego z 75 zł – 85 zł
– dodatek za pracę w święto 195zł – 220 zł
– Dodatek dla zakł. SIP z 300 na 350 zł
– Dodatek dla zakł. SIP z 120 na 150 zł
Wynegocjowane dodatki zafunkcjonują również od 01 06 2022 roku, tak jak wzrost płacy zasadniczej.
Loading ...